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La 'guerra' del IPC

Óscar Fraile
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Los sindicatos vaticinan un aumento de la conflictividad por la dificultad que tendrán las empresas para trasladar la inflación al salario, tal y como sucede en Lingotes Especiales

Protesta de los trabajadores de Lingotes Especiales por la inaplicación de su convenio.

Según los datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el año pasado 559 empresas en España se acogieron a una inaplicación del convenio colectivo, una posibilidad recogida en el Estatuto de Trabajadores siempre que concurran ciertas circunstancias negativas. Y lo cierto es que los sindicatos temen que la conflictividad laboral se dispare en los próximos meses en este sentido, debido a la dificultad que tendrán muchas empresas para trasladar el alza del IPC a las tablas salariales, en un momento especialmente complicado para la economía, por la subida del precio de las materias primas y, sobre todo, la energía.

El primer ejemplo salió a la luz la pasada semana, cuando los sindicatos denunciaron que Lingotes Especiales había aplicado este artículo de forma unilateral. Fuentes de la empresa lo confirmaron a El Día de Valladolid y explicaron que actualizar el IPC les pondría en una situación complicada, puesto que es un incremento del siete por ciento de todos los sueldos después de afrontar un encarecimiento de las materias primas del cien por ciento y de que el coste de la energía, especialmente importante en esta compañía, se haya cuadruplicado. Ambas partes llegaron el pasado viernes a un acuerdo en el Servicio de Relaciones Laborales (Serla) mediante el cual la empresa se compromete a actualizar las tablas salariales a fecha 1 de enero, y pagar los atrasos, hasta que decida sobre este tema la Comisión de Convenios de Castilla y León, órgano al que han solicitado esta inaplicación. Por su parte, los sindicatos se comprometen a no convocar huelgas en relación a las materias sometidas a dicha comisión hasta que no se dicte el correspondiente laudo.

El secretario general de UGT en Valladolid, Luis Rivera, reconoce que están esperando que casos como este «vengan en cascada» en los próximos meses. Y, aunque reconoce que es una posibilidad que recoge la ley, recuerda que estas medidas hay que negociarlas con los trabajadores porque es « como si fuera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo». Rivera critica que las empresas tengan esta posibilidad cuando van mal, pero que «cuando tienen beneficios no los reparten». En la misma línea se expresa el delegado provincial de CCOO, Raúl N. García. «No es normal que empresas con beneficios quieran limitar las subidas salariales ya pactadas», denuncia, y añade que se trata de una «posición reaccionaria de algunos empresarios y patronales de esta ciudad con muy poca visión».

Hay otras empresas de la ciudad donde se han producido momentos de tensión por este motivo. Por ejemplo, en Patatas Meléndez los sindicatos siguen pendientes de que se les concrete cuánto se va a actualizar el salario este año, después de haber solicitado varias veces esta información a la Dirección. En esta compañía ambas partes llegaron a un acuerdo en 2018, al margen del convenio de Comercio y Alimentación, que es el aplicable, mediante el cual los trabajadores se comprometían a hacer noches y turnos a cambio de garantizar que su salario se actualizar siempre al ritmo del IPC y, cuando este indicador estuviera por debajo del uno por ciento, que se subiera al menos esa cantidad. Los trabajadores aseguran que en enero de este año no se han actualizado los salarios, pero desde la empresa explican que es habitual que ese cambio se haga en febrero, y que en la actualidad se está haciendo el cálculo y no habrá problema para aplicarlo. Eso sí, las mismas fuentes explican que las subidas de años anteriores eran «compensables y absorbibles», es decir, que la diferencia que en los pasados ejercicios había entre en uno por ciento aplicado y el IPC, cuando este estaba por debajo de ese nivel, se deben restar ahora de ese siete por ciento que había que subir si la inflación se trasladase sin estos matices. De este modo, el director adjunto de la empresa, Jesús Misol, avanza que la subida estará en torno al 4,7 por ciento.

Otros conflictos. Hay otras empresas de Valladolid que se están enfrentando a conflictos que no tienen tanto que ver con el IPC. Por ejemplo, en Auvasa pretenden poner fin a casi una década sin convenio colectivo con la reanudación de las negociaciones entre los sindicatos y la empresa después de un encuentro entre ambos en el Servicio de Relaciones Laborales (Serla).

Otra empresa que está en mitad de un conflicto laboral, según explican fuentes sindicales, es el Centro Logístico Avanzado (CLA), una auxiliar de Renault golpeada por la falta de actividad derivada de la crisis de los semiconductores. La empresa presentó a finales del año pasado un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para prescindir de cerca de un tercio de su plantilla, formada por unos 150 empleados entre Valladolid y Palencia, pero esta semana, tras negociar con los sindicatos, lo ha retirado con la intención de convertir ese ERE en un ERTE temporal.

¿Qué dice la ley sobre los descuelgues?

La posible inaplicación del convenio colectivo en una empresa está regulada por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Para ello tienen que concurrir ciertas causas, de carácter económico, técnico, organizativo o de producción como paso previo a la apertura de un periodo de consultas en el que la Dirección debe intentar llegar a un acuerdo con la representación de los trabajadores.

La ley señala que «se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas». Y por persistente se entiende que la empresa registre durante dos trimestres consecutivos un nivel de ingresos ordinarios o de ventas inferior al del mismo trimestre del año anterior. No obstante, las empresas también puede alegar causas técnicas cuando se registren cambios «en el ámbito de los medios o instrumentos de producción»; organizativas, cuando haya cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y productivas cuando haya cambios «en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

Es decir, el margen que tienen las empresas para acogerse a este artículo es amplio. Eso sí, siempre que lleguen a un acuerdo con los sindicatos. Si no lo hubiera, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión del convenio. Si persiste el desacuerdo, hay otras opciones, como recurrir a un arbitraje vinculante. Si el periodo de consultas acaba si acuerdo, será la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos la encarga de decidir, o su órgano correspondiente en cada comunidad autónoma.

Si antes de llegar a este punto existiera un acuerdo entre las partes, la empresa podrá dejar de aplicar el convenio en algunos aspectos concretos, como los que se refieren a la jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo, los turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.