Nadie pone en duda que la clave de un equipo de trabajo es que las personas que lo conforman se sientan lo suficientemente valoradas, formen parte del proyecto, conozcan con claridad sus funciones así como los objetivos marcados.

Los nuevos sistemas de organigramas laborales en las grandes compañías están lejos de los modelos tradicionales. Así, con la llegada de prácticas como el teletrabajo se han abandonado conceptos de jerarquías verticales y se han impuesto las «empresas sin mandos» donde no existen despachos ni mesas de trabajo fijas de los empleados.

Las fórmulas laborales se fundamentan en la confianza y, sobre todo, en la responsabilidad de cada asalariado en un contexto de mayor comunicación y flexibilidad.

En el momento actual, en el que se debaten temas tan interesantes como la reducción de los días laborales a cuatro, bien disminuyendo las jornadas de trabajo o, incluso, las horas, se hace más imprescindible que nunca buscar a los mejores, a personas con más talento, con excelencia para que la empresa llegue a lo más alto de sus posibilidades.

Aconsejaba un empresario de éxito a sus colegas que «si quieres lo mejor para tu compañía contrata a los mejores y déjalos que hagan lo que saben o, por el contrario, ficha a los más baratos si lo que buscas es que hagan lo que tú dices».

Los expertos en recursos humanos defienden las dificultades para retener talento cuando los empleados tienen la suficiente experiencia, conocen el mercado en el que desarrollan su actividad y es muy legítimo que busquen mejorar sus condiciones si en su compañía se instala la apatía y el inmovilismo.

Los perfiles que las mejores firmas tratan de potenciar parten, en primer lugar, de una gran pluralidad de roles para cumplir con la gran diversidad social que pueden representar las demandas de sus clientes y, en segundo término, profesionales de contrastada experiencia, con una gran formación y con visión del negocio a corto, medio y largo plazo.

Los expertos reconocen que un sueldo atractivo es lo más importante para retener talento. Ningún buen trabajador se siente satisfecho si sabe que en su competencia cobraría más pero, además, hay que añadir factores que van dentro del llamado salario emocional, que aporten otros beneficios como el bienestar personal, flexibilidad, reconocimiento, planes de carrera, así como prebendas materiales como un seguro médico, cursos de formación, ticket de restaurante o reparto de beneficios.

Fidelizar al empleado en la empresa privada es la clave que evita la fuga de talento así como tener que pagar el elevado coste que puede suponer una excesiva rotación.

Equilibrio

El gran desafío que señalan los responsables de personal es conseguir que el salario emocional complemente el económico con el resto de necesidades humanas, por lo que es muy positivo encontrar un equilibrio entre ambos.

El objetivo básico es, además de potenciar la excelencia, evitar en las empresas aspectos tan negativos como el absentismo, la desmoralización y trabajar con gente desmotivada.